【賢者が学ぶべき目標管理の技術】:より良い未来を創るための目標管理を行うための8つのステップ

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目標が成長を促す

優れたアイデアといえども、そのほとんどは大きな成果をもたらさない。それどころか、はるかに多くが失敗する。だから狙いを高くしなければならない。一つの大きな成功が九つの失敗を補わなければならない。

  • 目標なるものは鉄道の時刻表ではない。それは後悔の為の羅針盤である。それは目的地にいたる航路を指し示す。

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① 目標は自ら管理する

  • 自己目標管理を採用している組織は多い。しかし、真の自己管理を伴う自己目標管理を実現しているところは少ない。自己目標管理は、スローガン、手法、方針に終わってはならない。原則としなければならない。

組織や上に立つ者が目標を与え、その達成を管理するものではなく、ましてや目標を支配の道具に使ってはなりません。マネジメントとは、組織と個人の目標のベクトルを合わせ、ひとりひとりに貢献を促し、束ね、成果をあげることだからです。

② 認められたい欲求を利用する

  • 自己目標管理は、人間というものが責任、貢献、自己実現を欲する存在であると前提する。

自己目標管理は、人の働く動機に深く根さした道具です。 一般的に人は、社会の中で承認させることを欲しています。目標は、貢献の具体的な姿、到達点を示すものです。

自ら設定した目標をもって貢献することで、組織の中で責任を果たし、成果をもたらすのです。それがひいては、他者から認められることにつながり、自分自身を満たすものとなります。

③ 人の目標達成メカニズムを利用する

  • 人の本性は、最低ではなく最高の仕事ぶりを目標とすることを欲求する。

人には自己賞賛と呼ばれる性質があり、自分をよく思うことを好みます。達成感や使命感の充実、自己実現などと同種のものです。また他者に注目されたい、よい評判を得たい、受け入れられたいと願う承認欲求もあります。

目標に達したと自分で判断できるよう、期待レベルを事前に明確にしておくことが重要であり、人は常に挑戦的な、最高の目標を欲します。人が持っている内なるメカニズムを上手く利用しましょう。

④ 到達点は高く持ち、最初の設定を重要視する

  • 基準は高く設定する必要がある。(中略) 基準を低くスタートすれば、やがて高くなるということは決していない。「ゆっくり」と「低い」は意味が違う。(中略) その基準は高く、目標は野心的でなければならない。しかし達成可能でなければならない。しかし達成可能でなければならない。少なくとも相当の能力のある者には達成できるものでなければならない。

挑戦的な目標が自己の成長を促します。完全という基準の前では、常に自己反省する機会が生まれます。ドラッガーは「知的傲慢」もう十分だという心の状態を戒めることを言います。

「まだまだ」「次こそは」という姿勢こそが、成長の原動力になります。

⑤ 組織で成果をあげるための目標の決め方

  • 目標は、自らの属する部門への貢献によって規定しなければならない。

第一に、組織の成果を確認する。

  • 顧客は誰か
  • その顧客が求める価値は何か

これらに対する答えが見えて初めて、次の問いが可能となります。

  • われわれの成果は何か

具体的な成果の基準が、組織の目標になります。

第二に、目標を実現するために自分ができる貢献を徹底的に考える。

  • 自己の強みはなにか
  • 自己を最大限活かせるワークスタイルとはなにか

自分の持っていないもので貢献することはできませんので、どんな貢献をするのか、これが個人の目標の基礎になります。二つの目標が同一線上に並んだ時、組織の成長と個人の成長が実現します。

⑥ 唯一正しい目標はなく、目標は相互に作用する

  • 今日、目標管理すなわち目標によるマネジメントについての議論のほとんどが、「唯一正しい目標」を探求するものである。しかしそれは、賢者の石を探し求めるように空しいだけではない。明らかに毒をなし、誤って人を導く。

事業の目標は一つではありませんが、事業に関わる様々な目標を掲げ、そのバランスをとることの重要性を強調しています。私たち個人の目標もまた長期短期のバランスをとる必要があり、さらには、健康や家族など、仕事以外も考慮しなければなりません。

  • その目標は、なすべきことを明らかにしているか
  • その目標から、いかになすべきかを導き出せるか
  • その目標は、諸々の意思決定の妥当性を明らかにできるか
  • その目標は、なるべきことをなした否かの判断を下せる形式になっているか
  • その目標から、活動の改善方法を明らかに出来るか

目標は交互に作用します。どれに偏ることは、全体のバランスを崩し、目標の達成を著しく妨げます。 複数の目標を立てる際は、上記の基準を参考にしましょう。

⑦ 目標の測定基準を決める

  • 目標設定の難しさは、いかなる目標が必要かを決定することにあるのではない。いかに目標を設定すべきかを決定することにある。この決定の実りあるものにする方法は一つしかない。(中略) 測定するべきものを決定し、その測定尺度とすべきものを決定することである。(中略) 目標が目に見える具体的なものになる。

ほとんどの目標において、残念ながら個人はおろか、企業や国家にいたるまで、目標は曖昧に立てられているのが現実です。

① 目標は、一定期間が経過した時点で、○×がはっきりつくるものでなければならない。 ② 目標は、インプット系の目標とアウトプット系の目標があることが重要です。

①の例では、「本をたくさん読む」ではなく「毎月本を五冊読む」といった内容であり、②の例では、「毎月五十回腹筋する」のはインプット系の行動目標で、「ウエストを三センチ絞る」はアウトプット系の結果目標です。

目標は鮮明化させればさせるほど達成の可能性が上がります。 測定基準の設定次第で、実現の可能性が高まるのです。

⑧ 組織から見た情報を得る

  • 自らの仕事ぶりを管理するには、自らの目標を知っているだけでは十分ではない。目標に照らして、自らの仕事ぶりと成果を評価出来なけれなならない。(中略) あらゆる者が自らの仕事ぶりを測定するための情報を手にすることが不可欠である。

一人ひとりの貢献は、組織の成果から見れば部分にすぎませんが、貢献度を測ることはなかなか難しいのが現実です。自らの貢献を評価するには

  1. 直接の成果
  2. 価値への取り組み
  3. 人材の育成

三つの領域からなる組織の成果を理解する必要があります。 成果の定義を明確にしなければ、貢献の測定はできません。

自分の行動を評価できるような情報を意識して集めましょう。客観的に評価出来れば、次に何を改善すべきかも見えてきます。組織と自分の仕事(貢献)のつながりを意識して的確な自己評価をおこない、自身の行動と結果に責任をもつ。

これは成果をあげる人すべてに共通する特徴です。

測定の基準の明確化

本気で取り組んでも成果の出ないものであるとすれば、他の人の力を借りるか、別の目標を立てることを考える。自分の知識や強みを発揮できる方が、実現の可能性がぐんとあがります。結果として貢献も大きくなり、自己実現の充実感も高まります。

目標間のバランスの重要性

私たち個人が持っている二大資源は時間と能力です。仮に、現在もっている能力を使って、いま時点であげることができる成果を一〇とします。これを将来二〇にするには、短期目標を達成するための行動に費やす時間を、長期目標を達成するための行動に振り向けなければなりません。

その結果、短期目標については、成果は八で我慢することになるかもしれません。なぜなら将来の成長に備え、能力の増強に力点を置かなければならないからです。その代りに、五年後に二〇の成果を出せるようになっていればよいわけです。

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目標管理を効果的にすすめる8つのステップ

  1. 目標は自ら管理する
  2. 認められたい欲求を利用する
  3. 人の目標達成メカニズムを利用する
  4. 到達点は高く持ち、最初の設定を重要視する
  5. 組織で成果をあげるための目標の決め方も重視
  6. 唯一正しい目標はなく、目標は相互に作用する
  7. 目標の測定基準を決める
  8. 組織から見た情報を得る

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